向CEO营销HR

对ceo来说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是hr最大的弱项，也是人力资源部一直不受ceo的重视的首要原因。在ceo看来，并不是hr不能提供战略价值，而是由于hr既不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言，提供自身战略价值的有力证据。

从ceo的办公室出来，温红梅满脸愁容，“这么重要的培训方案，ceo连听完的耐心都没有，就给否了，这可咋向其他部门交代呀？而一起汇报工作的市场部经理，还未说完，ceo就签字批准。”温红梅不无情绪地抱怨说，“ceo也太不重视人力资源管理了！经常挂在嘴上说hr要成为公司的战略伙伴，但对hr的工作从来就没有关注过。”

类似温红梅的怨言，不少hr经理相信都有所体会。hr高管人员对成为战略伙伴及“在战略圆桌上获得一席之位”有清醒的认识，但却很少人能够真正做到。对ceo来说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是hr最大的弱硕，也是人力资源部一直不受ceo的重视的首要原因。在ceo看来，并不是hr不能提供战略价值，而是由于hr既不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言，提供自身战略价值的有力证据。

而要让高管人员认识到hr工作充分的影响力，hr需要学会营销，与努力工作所不同的是，有些工作计划需要引起ceo的注意，才能更好地开展。

ceo关注什么？

hr给ceo留下适合战略角色的深刻印象并引起ceo的注意并不容易，特别是hr是一个职能部门，经常被认为只是一个管理角色。因此，hr第一步是要影响他们、理解他们。把自己想象成一个传记作者去分析他们、撰写他们的故事。然后寻找出引起他们重视的要素，特别是让他们感到兴奋或有挫折感的事情。

一般情况下，ceo最关心的是影响评估他们业绩和奖金标准的因素，对净利润结果的评估迫使ceo关注与此相关的要素，而不是hr想当然地认为对公司重要的事情。要了解ceo关注哪些问题其实并不难，比如可以通过阅读他们的演讲稿、年度报告等，了解预算是在上涨还是下降。一般来说，任何ceo都关注股价(股东价值)、利润(最低)、销售增长(最高)、产品/服务优势、产品/服务品牌、客户满意度、产品开发的进度、产品质量、公司扩展产品或服务的能力、客户保持与吸引、供应商与战略伙伴的满意度/保持力、能带来竞争优势的任何建议。

确定ceo最关注的事情后，接下来就需要制定一个影响ceo的计划。

营销hr的步骤

营销hr是从了解“客户”开始。高管人员和ceo与大多数人有很大的不同，他们不会集中关注某一项事情，唯一的主要工作方式就是思考。hr要帮助ceo达成目标，首先必须了解ceo的关注点。这里有三个关键点：

了解ceo目前关注的几个问题。

hr可在内部网上阅读ceo的一些演讲稿，了解他们的会议日程、直接报告或管理风格，或是通过直接与ceo沟通。

了解ceo关注的关键信息。ceo的竞争意识非常强，如果hr知道直接竞争对手怎样做、做些什么，就会成为ceo的“红人”。这可通过与前雇员(现在在竞争对手那边工作)、供应商交流、咨询，学会与别人“交换”信息。

了解ceo对hr的期望值。最重要的是，必须知道ceo“最希望知道的和最不想听到的”内容。这可从与ceo的沟通过程中开始，了解他们对hr的期望值的优先次序。量化ceo对hr的期望值并每隔一个季度更新。如果面对面沟通有困难，可以发一个清单，上面列出hr理解的ceo的期望值，要求ceo做出回应。

第二，hr要成为卓越绩效的中心。人力资源部需要采用合适的方式找出新观点、最佳实践和人才开发。即使身处一个不显要的部门，但hr同样可以给ceo留下深刻的印象，成为其他部门的学习对象，成为卓越绩效中心包括下述几个步骤：

成为企业的“人才发射台”。人力资源部要成为最佳员工开始与培养的部门，业务问题类似于专业运动，每个人都给教练留下深刻印象才能招聘进来并培养成为高端人才。而hr通过人才构建留给ceo深刻印象的方式包括：

雇用最优秀的人才。人力资源部要成为最佳人才开始与培养的部门，成为一个突出的招聘者，引起每一个部门的注意，此外，招聘到最优秀的人才将使人力资源部的工作做得更好。

成为人才提供商。只要有机会，留住人力资源部的优秀人才，并将他们“送”到其他部门。做组织内培养人才的“老黄牛”：尽快培养新人，让他们上手比其他人早。这样做的目标是让每个人都知道，hr有能力成为组织内最佳的部门。此外，一定要注意，人力资源部切忌成为人才“囤积者”，因为hr需要将自己的人才散布到各个部门、办公室，通过这些出去的人才的营销，让其他部门、办公室的同事都知道人力资源部在发现和培养人才方面的能力。

成为创意部门。人力资源部要做一个新观点与变革创新的主推手，做新管理流程变革的试纸并给出答案，成为其他部门管理流程与体系的标杆。目的是让ceo明白，不论什么时候，任何突出的创意或创新的执行，最初始的发动者都是人力资源部！

成为信息资源中心。掌握ceo需要了解但却难以获得的信息。关注主要的竞争对手的做事方式，并总结这方面的所有信息。在以后的工作中，让组织内的每个人都会很自然地想到找人力资源部了解“怎样做是最合适的”。在ceo需要了解一些相关信息之前，主动发送给ceo。此外，hr还需要预测和制定预设方案，确保提前解决未来的管理问题，并预先制定需要的管理流程。不论什么时候，一个新问题的产生对多数人而言都是意外与惊奇的，在其他部门刚刚反应、认识到问题的时候，人力资源部却准备有解决预案。

了解客户。ceo有一个潜规则，就是“爱”上了客户，因为ceo最明白，没有客户，公司是无法实现利润的。对hr来说，最重要的一个工作是与客户走得很近，并成为组织内部“客户代言人”。这时候，需要用到hr广泛的业务、客户服务和产品开发等方面的知识。

给ceo提出预警。ceo非常忙碌，而且非常讨厌做决策时缺乏信息。hr需要让ceo始终处于信息充足的状态，给他们提出预警可能将要发生的事情，这样，hr会赢得ceo的尊重并认为hr是他们的“烟火报警器”。确保在组织内人力资源总是“最先知道”并找出怎样解决问题的方式。

了解技术。很多情况下，ceo总是面临“技术挑战”，hr要成为一个最新技术的专家，并给ceo提供非正式指导，让ceo始终掌握最新的技术发展趋势。

了解竞争对手。ceo对竞争对手的做法始终都是狂热的，特别是标杆公司的做。收集一些标杆公司正在做或计划做什么的信息，使ceo始终获得即时的信息。

第三，成为ceo的“王牌灭火队”。

每个人都喜欢那些能将火鸡变成鹰的员工。坐在ceo位置上的人在危机时期都会寻求帮助。hr可以确认未来的问题，并做好准备，在问题成为热点时提供解决方案。让hr成为ceo手里的一张王牌“灭火队”。

要完成这一任务，hr需要能够预测并确定企业的劣势，并做好准备进入并解决这些问题。成为危机时期ceo第一个想到要派出去的团队。在ceo提出问题之前预测问题并制定解决方案。同时也要学会做一个风险承担者，这种做法比较大胆，但ceo一般都很欣赏风险承担者。

第四，建立声望并避免错误。提高部门工作效率的同时要注意避免失误，才能建立一个部门工作高效率的声誉。任何ceo都非常喜欢成功而讨厌工作失误，这样才能做到在hr提出建议之前，就获得ceo用“青睐”的眼神评估hr的创意与建议。

营销hr并塑造hr品牌

一直以来，人力资源部都是以弱势的职能部门存在的，机械地执行高管层的政策。这样，自己制定的方案往往会引来高管层怀疑的眼光。要改变这种形象，hr需要借用营销的关键方式来确保hr做的工作能够得到关注，包括：

管理hr的内部形象。有时候，ceo并不会尊重你，因为他们认为hr的工作是很“容易”的。要合理管理他们的期望值，ceo才会看到诸如招到一个合适的才、控制人力成本等都要求相当高超的管理技能。让ceo明白，与员工保持一定的距离需要相当的灵活性与及时性，证明怎样管理和激励普通员工是非常困难但却是必需的，证明人力资源部正在做的也是艰难的赚取利润的工作。

在重要会议之前，主动提交清晰的数据结果给主要的管理人员，同时提交一些试验性的建议，让hr的经济结果整合进所有企业层次的财务报告中，让每个人都能够看到hr的工作成果及其对业务的影响。

在与ceo沟通过程中，运用金钱、数字与数据，始终以量化的形式说明人力资源部过去、现在和未来的工作成绩、竞争优势、roi。注意采用乐观的语调而不是一味抱怨，避免使用“不”和“我不能”之类的词语，多用“非常合适”、“我会找到一个方法”等字句。

第二，建立人力资源部的“外部品牌”。无论什么时候，只要有可能，在公司广告、出版物和技术刊物上最好能够看到人力资源部的名字。在外部论坛或刊物上，就公司的人力资源管理写文章或发表演讲(要注意提到ceo的名字，指出是在ceo的驱动下完成)。

此外，在给ceo提出任何建议的过程中，如果ceo的名字出现在方案中，会有更好的效果。这不仅更易于得到ceo的支持，员工也会更为积极参与。原因很简单，任何工作有了ceo的签名，都会得到更为认真的对待。