做好朋友和事佬

一、誉美尊重他人 1．给人以无与伦比的喜悦 松下幸之助说：“辛劳被肯定后，所流露的感激，是无与伦比的喜 悦。”表扬是领导工作方式中最富魅力的方式之一，是打动人的心灵、 激发人的情感、鼓励人的热情的极佳手段。美国钢铁大王卡耐基发现、 并被其重用的一位企业家就说过：“我很幸运地具有一种唤起人们热 忱的能力，这是我仅有的长处。要使人们始终处于施展才干的最佳状 态，唯一有效的办法，就是表扬和鼓励。没有比受到上司批评更扼杀人 们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。 嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类 拔萃，就会由衷地给予称赞，并且不惜奉出所有的赞词。”他的话有些 绝对，但他具有唤起人们热忱的能力，这是作为女领导应好好学习的。 女领导在实际工作中，必须用多种形式扩大表扬的内容、范围，增 强表扬的效果。这其中的关键是女性必须有意识地去这样做。人的惯 性就是这样，人们对习以为常的事情并不认真思索。其实。表扬的作用 大得很，也有效得很。 

(1)表扬是一种催化剂。任何组织要推动工作的进步，都必须调动 起人的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的 是内在意识。而调动人的竞争积极性，就必须用表扬这个手段。向所有 有进步、有贡献的人，哪怕是在一个很小的方面、有一个很小的贡献． 由衷地献上你的赞许语言，肯定的评价、真诚的鼓励。这会催动人们想 再次听到表扬的欲望。 

(2)表扬可以强化人的长处。每个人都有自己的优势、特长。领导者 对其进行表扬，这种正面强化，可以使人增强自己的优势动机，发挥扬 

长避短的作用。 

(3)表扬可以使人的偶然行为变成持久行动。人对自己的优势、特 长，包括许多具体细微的长处和特点，并不是都很清楚的，而且有些优 势、特长还可能处在萌芽阶段。领导者一旦发现便予以肯定。这就起到 了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次的反复的表扬激化． 人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。 

(4)表扬有一种评价作用。它使自卑者鼓起勇气，使犹豫者确定 方向，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。这 里，表扬的评价作用，要求领导者把表扬的着力点放在表扬对象的不 

同状况中的不同特点上。 

(5)表扬是一种兴奋剂。它启发人的内在动机，激发人的内在动力． 增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形 

式。 

(6)表扬可以造成良好的领导氛围。经常运用表扬这种手段。会造 成一种活跃的小环境。个体呈扩散状，向多样化发展，集体呈聚敛状． 

向一致化发展。 2．恰如其分地谦逊 “我是非常有感情的人。我的个性不够沉稳，又经常犯错．是个令 人头痛的人物，请各位多多指教。”这是一位女白领在公司简报中所写 的一段自我介绍。当然，她实际上并没有真的那么糟糕。在现实生活 里，她其实是个坦率、充满活力，又人见人爱的女孩。如果大家跟她共 事一段时间的话，一定会了解她之所以这么介绍自己。完全是因为她 为人谦逊、涉世未深的缘故。的确，在一堆女人或者同事之间，保持低 

姿态，总是比一副高姿态受欢迎。可是这种过分贬低自己的自我介绍 还是不太好。 因为真正和你一起工作、了解你人品的人并不多。而大多数的人， 都是借助你的言辞来了解你。如果你刚开始就特意给这些人坏印象的 话，那么，要扭转这些人对你的看法，就必须花很长的一段时间。不仅 如此．一个人若过分谦卑的话，也等于在告诉别人：“我不想做必须负 责的苦差事。”“如果搞砸的话也请各位原谅。”这无疑是被宠坏了的人 的行为。即使你故意不告诉别人自己不够成熟，人家和你共事久了，也 会了解你的。所以，刚开始就应该不断对别人强调：“虽然我不够成熟， 但是一定会加倍努力。” 在工作岗位上，整天自我标榜“我这也会做，那也会做”的人，是会 受排斥的。但是，大部分的女性却缺乏应有的自信。她们老是认为自己 没什么了不起的，不够成熟。东方女性从小就有一部分人被教育成一 副不太自信的样子，谦卑而没有自信的女人固然可怜，可是，充满自 信，敢于竞争，咄咄逼人的女人，却又令人厌烦。所以，女性才会觉得还 是谦卑一点好。久而久之，就变成了一种习惯。 然而．这种谦卑并不是一种美德。如果你的能力是众所周知的 话，那么即使你非常谦卑，人家也会认为你是个品格高尚的人物。可 是．一个女人要是还没有人知道她的实力，就摆出一副谦卑温驯的模 样。结果只能被人瞧不起。如果你告诉男人你什么也不会做的话，还真 的会有许多男人信以为真。虽然你大可不必老王卖瓜、自卖自夸，但在 自我介绍的时候还是应有一点自信心的。 古语说得好：“欲穷千里目，更上一层楼。”只要你多爬上一层楼， 就可以看到你原来看不到的东西。当你升上科长的时候，你就会看到 以前做小职员时看不到的东西。当你升上处长的时候，你也会看到以 前做科长时看不到的东西。 女人应该胸怀大志，不要拘泥于普通职员的框框。如果你也有 “我要是部长，我就会这么做”的抱负来环顾四周，你的见解自然就会 

不一样。可是这一切都要看公司是不是有一套不歧视女性的人事制 度．如果公司本来就不打算给女性升迁的机会，那么女职员拘泥于普 通职员的框框，也就无可厚非了。 3．打开别人之前先打开自己 隐瞒自己的感情是一种不真诚的行为，是社交原则所不容的。所 谓待人真诚是指真心帮助别人，不在社交中为谋私利而蒙骗他人。这 一点是社交的基本原则。操纵自己的情绪并不与上述目的相悖。可能 是为了帮助别人，也可能是为了让正常的交往得以维持和发展，或者 只是为了防止自己遭受损害。虽然不真诚的人必定要掩饰自己的情 绪，但反过来，操纵自己的情绪并不一定就是不真诚，关键是动机是否 善良。 一个交往对象。不可能方方面面都与你的态度一致。对某一事物， 彼此可能会有不同的看法，难道非得表现出这种不一致的情绪才算真 诚吗?相反。你克制一些反而更好，因为“不一致”是必然的。何况在许多 彼此不一致的地方。一般无关大局。 如果说，你要与各式各样的人交往，那你最好学会各种各样的行 为方式。对于大部分人来说，他们的社交期望主要是针对某一些人，那 么你就应学会这类人偏爱的某种行为方式。要做到这一点，你得先仔 细观察，然后分析、归纳，得出一般性的结论，再根据这一结论去训练 自己的行为。分析评判他人与分析评判自己是相辅相成的两个方面。 一个人．一方面通过他人的评判来认识自己，另一方面则依赖自己的 内心活动、行为表现和情绪状态来认识自己。在逐渐认识自己的过程 中．对他人的认识也会有所提高。 分析自己的目的在于了解自己的需求，了解自己的类型，了解自己 在哪些方面容易进行感情交流，了解自己的能力和可能给别人的帮 助．了解自己的对手等。因为这些都是社交活动的基本因素。 困难的地方在于自己的某种需求、某种状态并不是自己能意识到 的。有时对自己意识到的东西还会作出错误的导向。比如，在青少年时 期．我们的心里话总想找一个人诉说，但却不想与父母谈，因为在我们 的潜意识里认为父母太唠叨了，不能理解我们。其实，根本的原因在于 青少年独立意识增强，潜意识中要求摆脱家庭走向社会。所以，对自己 的分析不能仅依赖于自己的意识，还应当听听别人对自己的评价。 在情绪方面，我们对哪些事物发生兴趣，便会给予更多的关注。例 如．哪些人使自己高兴或不快，哪种语言对自己印象深刻，等等。 通过对这些行为和情感的积累，就可以大致分析出自己是否能平 等待人，是否真诚，有什么样的社交期望，希望人家肯定自己什么，等 等。 简而言之，就是通过各种交往途径了解自己真正具备的社交素 质。 当我们了解自己的情况后，就应通过意志的努力和意识的调整， 使自己变得更好。 记住：先打开自我，你就能成功地打开别人。 4.顷听诚可贵 学会倾听，哪怕对方是一个较为蹩脚的谈话者，你也可以从他的 谈话中吸取到有益的东西。但是。有关调查统计表明，大约只有10％的 人善于冷静而有目的地倾听对方的谈话。 怎样才能学会倾听呢?有心者不妨从以下几个方面进行训练。&n

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(1)必须主动积极。意思是说对对方的感觉和意见感兴趣，并且积 极努力去听。去了解对方，若有不明白的就问清楚。我们经常碰到某一 种人．当别人说话时他在想着自己下面要说什么。还有的人则是答非 

所问。你可知道他根本不在听你说，你的话对他只是耳边风，或者甚至 干扰你说话，你对他当然不会留下什么好印象。 

(2)谈话时反映要冷静。一个善于倾听的人。总能控制自己的感 情。过于激动，无论对讲话者还是对倾听者，都会产生负面影响。 

(3)要让人家把话说完。尽量控制自己，不要打断对方。有时，谈话 并不是一下子就能抓住要领的，应该让对方有时间不慌不忙地把话说 完，即使对方为了理清思路，作短暂的停顿，也不要打断对方的话，以免 

影响他的思维。 

(4)要去体察对方的感觉。一个人感觉到的往往比他的思想更能 引导他的行为，愈不注重人感觉的真实面，就愈不会彼此沟通。体察感 觉，意思是指将对方的话背后的情感复述出来，表示接受及了解他的 感觉，有时会产生相当好的效果。 

(5)不要匆忙作结论，不要急于评价对方的观点。一个良好的交谈 者，应该努力弄懂对方的谈话，完全把握他的意思。 

(6)要关怀、了解和接受对方。鼓励他或帮助他寻求解决问题的途 径。这种态度若是真诚不带虚假，定能奏效。 

(7)要全神贯注地听，不要做小动作，不要走神。别人说话时，如果 你不时朝窗外观看来回行驶的汽车，或低头只顾自己修剪指甲．或面 露不耐烦的表情，这些都是不礼貌的，都会使对方对你造成反感。 

(8)不必介意别人讲话的特点。有些人说话时爱眨眼睛。有些人说 话时爱带口头禅，有些人说话时爱手舞足蹈。对此，你不必介意．更不 要分散自己的注意力。你应该将注意力放在对方谈话的内容上．尽可 能从对方的谈话中吸取信息，丰富自己的知识和经验。 

(9)要注意反馈。倾听别人的谈话要注意信息反馈。及时查证自己 是否了解对方。你不妨这样说：“不知我是否理解了你的话．你的意思 是……”一旦确定了你对他的了解，就要进入积极实际的帮助和建议。 

(10)要抓住主要意思。不要被个别枝节所吸引。善于倾听的人懂 得分析哪些内容是主要的，哪些是次要的，从而能够抓住事实背后的 主要意思，避免造成误解。 (1 

1)要使思考的速度与谈话相适应。思考的速度通常比讲话的速 度快两三倍，因此我们在倾听时大脑要抓紧工作，勤于思考分析。如果 别人在谈话时，你心不在焉，不动脑筋，别人说话的内容又记不住，不 得不重复再谈，显然是令人不爽的。 

(1

2)不要总想占主导地位，好像你自己无所不晓。只有自己才能 给别人以启发。自以为是的人，往往最不会倾听别人的谈话。 

二、学会左右逢源 1．学点“人和”艺术 在女性的职业生涯中，有可能处在“一人之下，众人之上”的特殊 位置．工作中经常会遇到上下左右、方方面面的矛盾和问题，那么 学点“人和”艺术就显得非常重要了。 

(1)和上之术：找准位置，甘当绿叶红花。 

在工作中要正确处理与老板的关系，要找准自己的位置，需要 注意几点： ①思想上要尊重而不俗气，感情上要融洽而不庸俗。你应该尊 重老板．并且这种尊重不是虚伪庸俗的做作，而是完全发自内心的 真诚和信赖。 ②组织上要服从而不盲从，要听命而不惟命。工作中要不折不 扣地在自己分管的部门贯彻老板作出的决策，以维护老板的权威。 ③工作上主动而不越权，当好助手而不甩手。你应履行职责， 

积极有为。同时又必须规范自己的行为，做到下限不欠位的同时而 上限不越位。 

(2)和僚之术：同台唱戏，演绎当今“将相和”。 

同级之间，既是天然的合作者，又是潜在的竞争者，在一些问题上 难免产生分歧和矛盾，如果处理不当，就会造成内耗，影响公司发展。 同僚之间要注意几点： ①积极配合而不越位擅权。缺乏全局观念和整体利益， “各人 自扫门前雪，不管他人瓦上霜”的思想行为要不得；而“荒了自家 田．专种别人地”也是十分有害的。要尊重其他副职的职权，决不 干涉别人职权范围内的事，属于自己的责任也决不推卸。 ②明辨是非而不斤斤计较。对同级之间出现的矛盾和分歧，要 从维护团结、顾全大局出发，坚持做到“是非问题弄清楚，一般问 题不在乎”。 ③见贤思齐而不嫉贤妒能。处理好同级之间的关系，不仅要有 容人之短的雅量，而且要有学人之长的胸怀。 ④相互沟通而不怨恨猜忌，建立和谐的感情氛围。女性的感情 细腻，只要善于沟通，就没有解不开的疙瘩。 ⑤支持帮助而不揽功推过。只有副职之间真正做到了权利不争、责任 不推、困难不让、有功不居、有过不诿，才能做到同舟共济。 

(3)和属之术：凝聚合力，众人划桨开大船。 

由于副职处在上下之间的中介位置，对老板而言，她是部属； 对下而言．她又是名副其实的上级和领导。因此，要掌握好与部属 关系的方法和艺术。 ①授权艺术。一方面，要冲破繁杂事物的包围，充分信赖和依 靠部属在职责范围内处事用权，使他们各司其职，各尽其责，各展 其才。从而群策群力完成既定的工作任务。另一方面，放权要有一 定的“度”，放手而不能撒手，信任而不放任。 ②关心爱护的艺术。要善于运用爱抚亲和艺术，理解、关心和 

尊重下级，创造心情舒畅的氛围，发挥情谊的作用。 ③上下沟通的艺术。上下沟通能力是一个领导所具备的基本 条件，也是统一部属意志不可缺少的领导艺术。必须经常了解部 属的需要和期望，切准他们的思想脉搏，尽可能地把领导意图、 工作目标和下属的需要与实际连接起来，上下之间彼此了解，相 互支持，政令就能畅通无阻，工作就能一抓到底。 2．不要与竞争对手发生正面冲突 很多时候我们会将自己的竞争对手看作死敌，为了成为那个令 人羡慕的成功者，也许你会不择手段地排挤对手：或是拉帮结派。或 在上司面前历数别人的不是，或设下一个又一个陷阱使得对方“马失 前蹄”，但可悲的是，处心积虑的人有时并不能成为最终的赢家，收获 的只是一腔沮丧和悔恨。 不论在什么情况下都请记住：与自己的竞争对手发生正面冲突永 远是最蠢的做法，往往会招致别人的看低和上司对你的负面评价。因 此，选准时机运用以退为进的战术，才不失为取胜的一种策略。 

(1)避免与对手正面冲突的优点。 ①对对手咄咄逼人之势仍能保持冷静，会显出你的理智和遇事 不乱的大将风度。 ②冷淡对手的攻击也许会给人造成软弱可欺的印象．但这只是 暂时的，在那些能够慧眼识金的上司眼里，对手的尖刻恰恰从侧面 反衬出你的大度。 ③以委婉又不卑不亢的态度和方式化解与对手的正面冲突．显 示了你有极强的处理突发事件的应变能力。 ④要做到不但面对对手带挑衅色彩的言行保持冷静，也检讨自己 的所作所为是否给对手带来了挑起争端的机会，否则事发后你将处于 被动地位，小心行事与适度的沉默会为你省去许多麻烦和尴尬。 

(2)发生正面冲突的缺点。 

①以针尖对麦芒之势对待竞争对手，也许会出一时之气，但你 们的争执在同事眼里常常会变成一场闹剧或背后议论的话题，而这 时你们的形象都不会被描述得很完美。 ②发生正面冲突会使自己失去冷静和理智，从而暴露自己的缺 点和弱势，很多事情表明人们常常会后悔自己盛怒之下的所作所为。 ③别以为与竞争对手的争辩是在显示你的伶牙俐齿，尤其是为 了个人利益而大动肝火，会让人觉得你原来竟是如此重视自己的得 失。 ④对手的主动进攻也许会激怒你，这时如果你也以其人之道还 

治其人之身，很可能是“偷鸡不成反蚀把米”。从而引火上身，两败 俱伤。因为在这场没有硝烟的战场上，双方都自认为实力相当，难 分高下，但实际上不但扩大了自己的负面影响，也使你竭力保持的 良好形象大打折扣。 

(3)行动方案。 

①面对对手或光明或阴险的种种行径，你不妨耐心等待。当他 们急着表现自己的时候，也常常会暴露自己的弱点。 ②这时的你再调整竞争策略，既能稳操胜券，又显得光明磊落， 何乐而不为? 3．“小人”的识别与应对 “林子大了，什么鸟都有。”职场中难免有小人，分析一下办公室里 常常会出现的几种小人的心态，也许有助于你调整自己对他们的态度 和策略。 

(1)欺生型。这种人未必是看不惯你一个人。他们有一个习惯，就 是凡是新来的人都要排挤一下，以显示自己在这个环境中的主要地 位。-一广旦时间长了，你完全融入这个圈子了，他们就会转移目标。去挤 

对新人。 

(2)支招型。其实这种人并不是真正意义上的恶人，他们一般 小市民家庭，素质较低。如果他们做得不是太过火，你大可不必去理他 们，但是适当的时候，你也可以反击一下。因为这种人一般都欺软怕 

硬。 

(3)是非型。这种人是办公室谣言的集散地。他们以制造、传播谣 言为乐。对于这种人，最好的办法就是敬而远之。有一点你最好要注 意，就是尽量不要在办公室谈你的私事，因为是非型的人最喜欢探听 

他人的隐私。你的私事当然会是他们的素材。 

(4)谣言型。对于一般的谣言，记住“清者自清，浊者自浊”，不必理 会；对于过分的谣言，完全可以告上“公堂”。谣言很多时候已经构成诽 

谤，诽谤则可能侵犯了你的名誉权，不能坐视不管。 

(5)脾气怪异型。如果你跟这样的人有冲突，记住他们不是针对你 一个人。他们可能没有什么恶意，他们只是很难相处，因为他们脾气怪 

异，行为离奇，你无法用正常人的思维去理解他们。 

(6)贬低别人型。这种人处处要显得比别人优越，你说什么他都要 插嘴，每一件事他都要证明他知道得比你多。这样做的原因是因为他 

们有无法排解的虚荣心，或者是隐藏得很深的自卑。 

(7)恶人型。这是最危险的一种人，因为他们可能有一个美丽的包 装：开始的时候，他们看起来是那么善意，那么富有诚意，对你又那么 关心。你可能感动得把自己的一切都告诉他们，而一旦你跟他们的利 益发生冲突，他们就会狠狠地踩你一脚，有时候，他们甚至是“损人不 

利己”的。 职场中的小人对一些招式玩得出神人化，变幻莫测，但万变不离 以下五种处境。了解了这种境况，有针对性地采取措施，就可以挫败 

小人的阴谋。 

(1)对方采取不合作态度；阻碍你的工作进度。化解办法： 

尝试与他搞好关系。 以“memo”(备忘录)形式引起高层注意对方的不合作。 

(2)对方推卸责任。化解办法： 若属于紧急要处理的，先征得上司同意，越权把事件处理好。 

如果时间许可，坚决不插手，要求上司分清职责。 

(3)挑剔你的工作。化解办法： 

检讨自己的工作是否有失误。 若对方在会议上挑剔你的工作，先不作响应以免破坏关系．然后 

私下与老板倾谈，反映真实情况，提出你的意见。 

(4)工作上的失误被对方故意夸大其严重性，借以攻击你。化解办 

法： 首先向老板认错，以负责任的态度面对失误。 

在事情未闹大以前想好解决办法，先行处理，减少对方继续四处 

“唱”的机会。 在面对重要决策前，先征得上司口头或书面同意。 

(5)在日常接触时对你不理不睬。态度恶劣。化解办法： 

对待他仍采取友好态度，表现你的气度和涵养。 

有机会接近对方时，以坦率和真诚的态度希望互取信任。 

确定自己的态度是对事不对人。 若对方确是极度刁难，无法与他改善关系，你则不妨态度强硬一 

些，公事公办绝不手软。 4．如何在新公司立足 适应新的工作环境通常需要三个月，这亦是关键的三个月．因为 

这期间给别人留下的印象非常深刻。若留下一个坏印象，将来很难改 

变，所以在进入新公司之初要建立美好形象，以下是成功人士的秘诀。 

(1)别理会其他杂务。新工作需要高度集中的注意力，尝试多花些 时间与同事合作，处理棘手的工作，把私人事物暂时搁置。 

(2)别将所有责任背上身。谨记自己不是“超人”，公司并不会要求 你解决所有难题。所以最好专注去做一些较重要和较紧急的工作。 

(3)避免卷入是非旋涡。每家公司都有一些爱说长道短的人。他们 爱添油加醋。这些是非可以听进耳内，但别忘了自己应有足够的分析 能力。如不了解事情的来龙去脉，最好还是保持缄默。 

(4)了解公司的文化。每家公司都有不成文的规则，了解并顺从这 些“规则”，有助于你的发展。若企图打破传统，只会浪费时间。 

(5)加倍努力。在一个理想的环境下，某件工作可能需要三星期去 处理，实际上，上司可能希望你立即完成，却没有提供足够的培训，所 以应随时准备多学点东西，为赶期限可能要加班，甚至把工作带回家 做。在许可的情况下，可寻求同事的协助，但切忌把同样的问题发问多 次，有必要时应将重点记下以帮助记忆。 

(6)穿着得体。“人靠衣装”这句话永远是对的。穿得光鲜一点，自 己也会备觉自信。若经济情况许可，每季可添置一些衣服和配饰。要注 意不同行业的人对衣着有不同的要求。 所有的“新人”都容易犯一些“错误”，下面是几种常见的情况。 

(1)缺乏自律。新人刚到一个新公司，一时还不熟悉周围的环境，只 好参照着领导、同事的行为准则来行事，往往缺少对自己的严格要求。 

(2)做得太多。这是许多新任管理者常犯的错误——因为同事做 得不够好，所以自己拿来做，正如俗语所说的“校长兼打钟”。好的管理 人不是可做十个人能做的事，而是能指挥十个人做好他们应做的事。 所以你应花时间去教同事做好自己的工作，那是他们的职责。你的工 作就是一个导师。 

(3)管得太细。有些新任管理人自信找到一套好方法，便硬要同事 按他的一套去做。同事如果想到用其他方法也能达到相同的目的。何 不让他一试呢?别扼杀创意，在新经济时代，这是很大的罪过。 

(4)野心太大。有些管理人新上任，渴望多表现，结果却使野心表 露无遗。下属对这类人通常都会有负面的看法，怕他“骑”着别人助自 己往上爬。 

三、交友之道 

二、交友之道 1．友谊如金 “人生离不开友谊”，这是马克思说的。不少伟人都对友谊作出过 特别的评价。 友谊到底有多重要，每个人都会有不同的体会。进化论奠基人达 尔文的评价不可谓不高，他说：“谈到名声、荣誉、快乐、财富这些东西． 如果同友谊相比，他们都是尘土……”法国伟大的文学家罗曼．罗兰也 一语千钧地说：“有了朋友，生命里才显出它全部的价值。” 朋友就是这么重要。所以结交朋友，建立友谊，绝不是一件可以随 心所欲、漫不经心的事。有些人把朋友和友谊庸俗化，将哥们儿义气、 姐妹和气当成友谊。把一些心理不健康、生活情趣低俗的人当成朋友． 结果自己也慢慢变成一个鄙俗之人而不自知。有些人则把物质享受当 成友谊的体现，其实，所有和庸俗、无聊相关的，都不是真正的友谊。 真正的友谊是未被污染的空气，总能在你的生活中带来一片清新 的气息；真正的友谊是你精神健康的良药，在你无法摆脱精神痛苦之 时，它的到来，使你感到有人分担了你的痛苦和压力；真正的友谊是由 正直的人、诚实的人、博学的人、善良的人、关心你就像关心他自己一 样的人带来的。有了这样的朋友，有了这样的友谊，你就能体会到生活 中的真乐趣。 不要相信虚伪的人能带来不虚伪的友谊。他们的友谊也可能打扮 得美丽。但这美丽如同泡沫，瞬间即息；不要相信自私的人能带来不自 私的友谊。他们的友谊表面上看着真诚，一经几天炙热，那友谊就会发 酵成垃圾。 不真诚的人不可能送给别人友谊，他们把一点点赠与，都看成是 自己的最大损失；不坦荡的人不可能带给别人友谊，他们怕一句话得 罪你．给自己埋下不安全的伏笔。更不要向那些看不起你、不尊重你的 人去索要友谊，他们已将人分成三六九等，不屑给你一丝善良的笑意。 但是切记，只要你是一个善良的人、真诚的人、正直的人，不论你 多普通，你都能得到真正的友谊。因

为友谊最懂回报。认真播种的人都 会感动真实的土地。 2月月友的钱财借不得 莎士比亚的名剧《哈姆雷特》有这样一个情节：莱阿替斯将要出门 求学。他的父亲临行时向他提出诸多处世经验，其中关于借钱方面的 忠告是：“不要向别人借钱，也不要借给别人钱。”在中国也有诸如“朋 友不过财，过财合不来”等类似的话。在美国据说谈什么都可以，上至 骂总统，下至交流性经验，但唯独谈到借钱，双方便紧张起来。借钱者 唯唯诺诺，被借者唯恐避之不及，一句话，借钱实在是尴尬之事。 有人很聪明。借钱有计划、有预谋地借，今天跟张三借30，明天跟 李四借四40，多乎哉?不多也。但从此一去不复返，见了面你总不至于 为几十元钱而开尊口吧，他倒好，谓之积少成多。 也还有另一种人，从来不向任何人借钱，可突然有一天向你借一 笔相当大的数目，你好像没理由不相信他，也没理由不借给他，结果是 泥牛入海，灰飞烟灭，苦了自己也苦了他。 如此看来，借钱与人需慎之又慎，粗略总结几点： 

了解不深的朋友不要借： 没有实际偿还能力的不要借； 夸夸其谈眼高手低的不要借； 开口数目大的不要借： 一次未还又借第二次的不要借． 以各种理由拒写欠条的不要借； 相处最好的不要借(情愿送他一笔钱)。 以上是从借钱给人的角度讲的。从借钱人的角度看呢： 不要盲目地见人就借，需在确认对方经济允许的条件下进行： 不要动辄就借，不管事情大小： 不要不分场合随便就借： 不要言而无信一而再、再而三地借： 不要超出自己实际能力、冒险地借： 不要总以有恩于人的身份去借： 不要轻易冒昧地向一个还未熟识的人借： 不要一张口就狮子般数目惊人地借。 凡此种种，很难一一尽述。但不管怎么说，借钱永远是丧失自信 的。有一句格言说：“一只空袋子是立不起来的。” 3．做好朋友间的和事佬儿 俗话说：“冤家宜解不宜结。”如果是在你的朋友之间出现了僵局． 你一定不会置之不理的，更不会坐山观虎斗，而是希望做朋友间的“和 事佬”。但要做好“和事佬”，单有一腔热情不行，更要注重具体的方式。 

(1)开诚布公。陈明事实。 对有感情纠葛的双方进行说和，往往采取两种方法：委婉可以曲 尽其妙，直接也能尽释前嫌。只要你摸准双方的性格，能利用有效时机 

和场合，在闹着别扭的双方面前开诚布公地把问题指出来，还可能更 让人感动。 

(2)不偏不倚，做点牺牲。 

做“和事佬”实质上是在双方之间搭桥梁，让双方跨过沟堑，重归 于好。此时。一般“和事佬”的做法是劝慰双方，或者是对当事人进行善 意的批评。但这里有一个值得注意的问题是，双方同你的关系可能有亲 疏差异．如此做弄不好会引起“疏方’!的猜忌疑虑，不利于你将事情摆 平，这是必须要防范的。否则，你“和事佬”做不成不说，还可能使你陷入 矛盾的旋涡之中。但如果你能换一种做法，先做点小牺牲，不偏不倚地 打开双方的症结，让他们熄了火，再慢慢用话语点拨，就容易得多了。 

(3)苦心孤诣，导演交往。 人与人之间一旦闹出矛盾，即使有恢复关系的愿望，也缺乏采取 行动的勇气。所以做“和事佬”除了做好思想工作、让双方不赌气外，还 得想法让双方握手，并从此往来如初。这第一步交往最好由你“导演” 一下．比如工作上让双方多协作，生活上制造双方交流、交往的机会 等。这起到牵线搭桥、给双方创造交往的条件和机会、有台阶下的作 用。 

(4)不动声色，斡旋其间。 

谁都不愿让闹出的矛盾延续下去，而是希望有人能在其中做“和 事佬”。但与此同时，双方又都不愿“和事佬”大张旗鼓地来说和，以免 伤了自己的“面子”，——哪怕他有和好如初的强烈愿望。所以，如果你 要做好“和事佬”，就一定要抓住当事人的这种十分微妙的心理，注意 “和事”方式不宜直接、直露，而应不动声色、巧加斡旋，这样双方才易 于接受．而且会特别欢迎。 

(5)针对实质。破除芥蒂。 毕竟是一次痛苦的经历，毕竟是一次心灵的创伤，有些人即使言 归于好了。仍免不了心存芥蒂。说不准什么时候，轻微的人际碰撞又会 破了伤疤，让你这个“和事佬”前功尽弃。所以，做“和事佬”不能满足于 

双方表面上拥抱到一起，要好事做到底，送佛送到西，趁热打铁，从根 本上扫除双方心头的阴云，破除残留的芥蒂，只有这样双方的关系才 能真正恢复正常。 

(6)坚持不懈，善始善终。 “和事佬”不是一个潇洒、自在的差使，不能蜻蜓点水式意思一下 完事，而是要沉下心来，深入进去，以持之以恒的态度踏踏实实地作为 一件正经事来干，尤其是当双方都很要强，裂痕矛盾一时难以弥合时。 老子日：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜。”如果你能坚持不 懈，相信无论对方的对立情绪怎样强烈，矛盾怎样盘根错节，最终都会 在你的斡旋下化解的，因为在他们的面前有一片爱心火焰。 4．没人缘自测 俗话说“多个朋友多条路，多个敌人多条河”。没有人不渴望有朋 友，但却始终交不上一个好朋友。有很多人善于交朋友，并做到“一见 如故，推心置腹，坦诚相处”，所以他们的确交上不少好朋友，而且他们 的朋友对他也心悦诚服。 同事之间，如果由于种种原因无法成为知心朋友的话．至少也不 能成为“敌人”。 要想有好人缘，首先就要做到不使别人讨厌。其实，令人讨厌不是 一句话或一件事引起的，而是由于一些细节日积月累造成的。因此，要 在日常生活、工作中随时注意检讨自己的一言一行。下面是一份关于你 是否令人感到讨厌的测验，根据这个测验，可以看出你是否令人讨厌。 测题： ①你和别人聚会，是否经常姗姗来迟，甚至不守信用? ②你是否喜欢独占谈话时的话题? ③你是否经常做不速之客，事先不通知对方，就到同事、朋友 

家中拜访，使人感到措手不及甚至被动? 

④去别人家里做客时，是否直到人家家里每个人疲惫不堪时， 

才起身告辞? 

⑤你能否主动向别人提出建议，以使他(她)做好某件事情? 

⑥你讲述某件事情或某个故事是时不是又臭又长，常常使人不 

愿继续听下去? 

⑦当别人正在融洽地交谈时，你是否贸然地去打扰? 

⑧当别人正在紧张地工作时，你是否经常地去闲聊? 

⑨你是否勉强别人阅读你认为有趣或有价值的东西? 

⑩你是否经常与别人谈论一些人们不感兴趣的话题? 

⑩你是否经常在电话里说个没完，让别人在一旁等得发急? 

⑩你是否经常找人“诉苦”? 

⑩当别人谈到你不喜欢的话题时，你是否不打声招呼就走开? 

⑩你是否喜欢津津有味地与别人谈论一些他们不认识的人? 

⑤你是否喜欢打听别人的隐私，并且乐于传播? 

⑩别人不愿告诉你的事，你是否千方百计地希望知道? 

⑩你是否看见有魅力的异性时，就显得兴奋，卖弄风情? 

⑩你是否喜欢当领导在场时表现自己? 

⑩当你请求别人帮助时，你是否不管别人愿意不愿意，有没有 

能力．总要想尽办法达到目的? 

④你是否从不轻易地放弃自己的观点，即使有错，也要自圆其 

说? 

⑨你是否不管遇到什么问题，都喜欢表态，而且总认为自己言 

之有理? 

⑤同事、朋友邀请你参加他们的活动，你是否借故推托? 

⑩别人给你的信．你是否经常忘了回信? 

⑤你是否不喜欢肯定别人，更不习惯赞美别人? 

⑨同事、朋友生病时，你是否懒得去探望他们? 

③你借了别人的东西后，是否常常忘记还? ⑦你借了别人的东西后，是否比对自己的东西更爱惜? 囝你批评别人的时候，是否经常有使人下不来台的言行? ⑨买东西时．要是队伍排得很长．你是否想办法到前面去 “加塞儿”?这种情况多不多? ③你是否喜欢不管有事没事，都去朋友家闲坐串门? 结论：对每个题目，根据自己的实际情况，回答“是”或“否”。如果 答案中“是”居多，就要注意，你已经使人感到讨厌了。 5．主动示好才能广结人缘 在人际交往中，绝大多数人都希望获得别人的尊重和重视。这就要 求我们尽可能地与对方进行情感联络。主动积极地向对方传递和表达友 好之情。主动向他人表示友好，往往会使人与人之间的关系好上加好。 

(1)示好的作用。 ①示好，可以达成交往关系。 

交往都是从陌生开始的，这离不开主动向他人表示友好。陌生人 之间通过示好，表达了交往的愿望，容易为对方所接受，并回应以友好 的表示，这样双方就有条件实现交往，成为朋友。现实中有许多人不善 于示好，不要说关系较远的人，就是自己身边的同事、邻里也冷漠相 向，视而不见，结果把关系弄得很疏淡，这是令人遗憾的。 ②示好，可以化解交际矛盾。 交际中不可避免会出现这样那样的矛盾。这时一方主动示好便表 明你心中的阴云已经散去，有恢复关系的愿望。在你的态度召唤下，对 方会大受感染，排除疑虑，敞开心扉，接受你的友好表示。 ③示好，可以给交往保温加热。 交往从情感联络的角度来说，要不断地进行情感交流。这只有依 

靠不断的示好，及时传递出情感信号，表达出真诚的愿望，维护情感联 络状态。对双方关系进行保温。随着交往的发展，再掌握火候提升感情 热度．给交往加热增温，将交往关系推进一步。 

(2)示好的方式。 ①体态示好。 体态是传播信息的重要媒体，相对于语言来说，它不仅传播信息 量巨大，而且更为含蓄、真挚，富有感染力。在特殊情况下或小幅度时， 它的作用更为明显，是语言等其他手段所无法取代的。比如初始交往， 一个眼神、一个身姿动作都能真切而含蓄地传达出友好之意，显得自 然适宜而不生硬冒失。体态示好往往有此时无声胜有声的效果。比如 一个握手，一个击掌，努嘴笑一笑，都显得更为真切、热烈、感染人。 ②招呼示好。 人与人碰面、接触，最基本的传情方式就是打招呼。打招呼是对他 人的尊重．是目中有人的体现。招呼大多没有实际内容，但它的本义不 在话的内容本身，而是示好方式，会给人十分亲切、热情的感觉，让人 心里热乎乎的。当然打招呼是需要提高品位、灵活多样的。微笑就是一 种利用面部表情打招呼的有效方式，给人暖融融的感受。 ③闲聊示好。 闲余之时，与对方闲聊一番，也是一种示好的表示，而且更为深 入、浓郁。因为两人只有在形成一定的关系、达到一定程度后才可以闲 坐神侃。换句话说，能闲聊一番是关系成熟的标志。通过找对方闲聊无 疑向对方传递出一个信息：对方在你的心目中处于一定位置，你的行 为是一种亲热和亲近的表示。对方是会接受你的，并备感鼓舞。通过这 种隔三差五的闲聊，双方关系得到深化、发展。闲聊示好应注意的问题 是时机的选择，不要打扰了人家，否则会造成误解，让对方不敢交你这 个朋友．也不敢接受你的示好。 ④小礼示好。 中国是礼仪之邦，礼仪表达了一种尊重之情、严肃之意。送礼也是 

一种情谊。送礼能否有效地完成这一使命，关键在于处理好“物”与 “情”的关系，即用什么样的“物”才能更好地、更充分地传达出“情”。贵 重的“物”才能体现出“情”的分量吗?不是，这反而显得庸俗，玷污和损 害纯真的“情”。而那些小礼则能有效地达到这一目的，比如送蛋糕、工 艺品、钢笔、鲜花、贺卡、图书或者代订杂志等都可寄托浓浓的情、密密 的意。小礼往往更有意义，更为高雅，更能打动人心，因而也更能充分 示好。 

四、正确对待嫉妒 j．撩开嫉妒的面纱 作为一个现代企业的工作或管理人员，日常工作中你可能时刻地 会感受到嫉妒的存在。你所处的职位、工作能力以及受上司的赏识程 度，乃至你的容貌、衣着，甚至家庭经济状况等，也许都会受到别人的 嫉妒。与此同时，你又可能对比自己强的人产生嫉妒。可以说嫉妒无处 不在。作为一个领导者，有必要对嫉妒作一深层次的分析。 嫉妒是什么?“那是针对别人的价值而产生的一种心怀憎恶的欣羡 之情。”(日本-阿部次郎语)“是一种极欲排除别人优越的地位或想破坏 别人优越的状态、含有憎恨的一种激烈的感情。”(日本·诧摩武俊语)从 诸如此类权威的理解和定义中。不难提炼出三层认识： 嫉妒是一种情感，一种并非愉悦的紧张的心理体验。凡是产生 嫉妒情感的人都清楚地感受到一种紧张，它被抛弃、不被认 可的感觉，这当然是非常痛苦的。 嫉妒导因于别人的优越地位或优越状态。亦即源于别人的价值 

实现。人人都有自己的价值观，而这种价值观很大程度上又受到社 会主体价值观的影响。所以，当看到别人在社会地位、财富等方面 强于自己时．不管自己本身是否追求这些，心里总是会产生嫉妒情 感。只不过热衰追求的人的嫉妒感更加强烈罢了。 嫉妒的主要成分——“憎恶之情”难免会驱动纷繁复杂的“离 轨：’行为：而涵容其中的微弱难得的“欣羡之情”，也可能引发或强 化主体的竞争意识和进取精神。也就是说，嫉妒情感启动的主体行 为走向具有两极性。比如有的人能够正确看待别人的成就，看到对 方的长处．正视自己的不足，以此为动力，激励自己更加奋进，赶 上并超过之。这是一种积极的态度和行动。而另一些人则与前一种 人大相径庭，表现为“酸葡萄心理”和“阿q精神”，或对他人过 分挑剔。更有甚者，会无中生有，横加指责，制造事端。同时不能 正视自己．产生怀才不遇的心理，抱怨领导。由此意志消沉，自我 否定．到头来害人害己，对工作产生消极的负面影响。 不少人都有强弱不等，或意识到、或潜藏着、或故意加以掩饰伪 装．以及“升华”了的嫉妒感。 特别是青年员工，心比天高，敢为人先，又认知尚浅，社会经验少， 未经挫折．加之情绪多变，故而其嫉妒表现往往更呈现普遍性、易发性 和消极性。 作为领导者，说到底是对于人的领导，管理也是对于人的管理。研 究嫉妒的发生、发展、效应以及对嫉妒的制约和改造，对于调试员工的 心理平衡．尤其对于促进青年员工的健康成长，克服其成才道路上的 心理障碍具有十分积极的意义。 2.哪些人之间容易产生嫉妒 作为一个部门的领导，如何处理好下属间的相互嫉妒，关系到整 个部门的工作好坏。所以，要有序地对本部门的人员进行分析，就要了 解嫉妒产生的因素。 嫉妒的强度和表现形式一般与主体的性别、年龄、性格、阅历、人 生观等诸多因素相关联。 

(1)性别。“嫉妒与女性更为有缘”，是一种相当流行也相当含混的 观点。一般而言，女性的嫉妒似倾向生活领域，具有比较直接的攻击 性．容易被察觉和感知；男性的嫉妒往往倾向事业成就和社会地位，具 有相对的间接性和内隐性。 

(2)年龄。嫉妒可以看作是别人的优势状态与自身的劣势状态两 

者反差所引起的情感变化。这决定了同代人之间的嫉妒远盛于异代人 之间的嫉妒。因为异代人之间的“状态差”，在很大程度上可归因于始 点不同。同代人之间由于始点相近，具备更多的可比性，若彼此发展不 平衡．即形成“状态差”，一方就容易生成嫉妒感。有必要指出，这里的 “状态差”是一个宽泛的概念，统称社会地位、职级、能力、经济收人，甚 至家庭背景、形体容貌等方面的差异。 

(3)阅历。说同代人之间嫉妒感强盛，是相对于异代人而言的。事 

实上，同代人之间因阅历、知识水准、角色地位的差异，嫉妒表现也是 各显特色的。青年徒工一般不会嫉妒青年博士的发明创造，有的或许 只是由衷的赞叹和敬佩。考古学家对一个诗人的天才之作往往无动于 衷．也许他终身嫉妒幸运的“秦兵马俑”的发现者。 

(4)性格。性格是人们表现在态度和行为方式上的心理特点。外 倾型人的嫉妒表现往往呈外显性，攻击力强，主体自身消除嫉妒的速 度也快捷；内倾型人的嫉妒特点是“内化”过程相对漫长，主体自身消 除嫉妒也相应缓慢困难。性格刚强者，少生嫉妒，也容易从嫉妒心绪中 积极解脱；性格懦弱者，多为嫉妒所累，深陷其中，难以自拔。瑞士作家 希尔泰曾断言，“嫉妒丛生于缺少意志的地方”。 

(5)人生观。崇尚淡泊寡欲，与世无争，嫉妒往往与之无缘；因为 “什么都想比别人高强的人最易嫉妒”(英·培根语)。但是这种人生观与 

时代奔腾不息的奋进节奏颇不合拍，须遭扬弃。特别是青年，“代表未 来的蓬勃向上的力量”，理应高扬奋进之旗，激流勇进，比学赶超。嫉妒 本身并不是一件绝对的坏事，关键在于我们必须树立正确、高尚的人 生观和道德观．自觉主动地促进嫉妒转化为有利于自己、有利于他人、 有利于社会的良性竞争。

 3．克服嫉妒心理， 在日常生活中，嫉妒的存在是很普遍的。英国科学家培根就曾经指 出：“在人类的一切情欲中，嫉妒之情恐怕要算做最顽强、最持久了。”在 竞争激烈的职场中，一些人的嫉妒他人的心理也就更明显一些。 嫉妒是一种缺陷心理。看到别人比自己强，或在某些方面超过 了自己。心里就酸溜溜的不是滋味，于是就产生一种包含着憎恶与 羡慕、愤怒与怨恨、猜嫌与失望、屈辱与虚荣以及伤心与悲痛的复杂 情感．这种情感就是嫉妒。 嫉妒心太强的人不能容忍别人超过自己，害怕别人得到他所无法 得到的名誉、地位，或其他一切他认为很好的东西。在他们看来，自己 办不到的事最好别人也不要办成，自己得不到的东西别人也不要得 到。显然这是极其阴暗龌龊的心理。 嫉妒的害处很大。对于嫉妒者本身来说，它是本质上的疵点。一个 心地善良的职业女性，一旦受到嫉妒情绪的侵袭，往往会头脑糊涂，停 步不前，甚至丧失理智，处处以损害别人来求得对自己的补偿，以致干 出种种蠢事来。好嫉妒者由于经常处于所愿不遂的嫉妒情绪煎熬之 中。其心理上的压抑和矛盾冲突所导致的劣性刺激，可使神经系统功 能受到严重影响。 嫉妒不仅危害嫉妒者本人，对于一个集体来说，它是团结的腐蚀 剂。嫉妒具有极大的分化力量，它会使集体四分五裂，一盘散沙。一个 

团体如果有几个好嫉妒的人，就会矛盾层出，摩擦不断。可以毫不夸张 地说．嫉妒就像一条暗藏在心灵深处的毒蛇，它不仅分泌毒汁毒化着 嫉妒者的心灵，而且还不时地钻出来伤害别人。因此，嫉妒一向受到人 们的唾弃与斥责。 那么，染上嫉妒恶习的人应该怎样克服这一性格上的弱点呢? 首先．要心胸开阔，放开眼界。要知道“山外青山楼外楼，还有雄关 在前头”。比你强的人很多很多，光嫉妒一两个又有什么用呢?关键在于 发奋努力．迎头赶上。 其次。要尊重别人。俗话说，若要受人尊重，先要尊重别人。要敢于 正视别人的优点和长处，对于在某些方面超过自己的人要心悦诚服。 再次．要充分认识嫉妒害人害已产生的后果。为了攻击和伤害 被嫉妒者。嫉妒者需把自己的主要精力以至智能都下意识或十分明 确地投人其中，这无疑给自己的工作投放一帖减速剂，结果，落后的 仍是嫉妒者自己。 最后．要唤醒你的积极心理，勇敢地向对手挑战竞争。积极的心理 必然产生自爱、自强、自奋、竞争的行动和意识。当你发现自己正隐隐 地嫉妒一个在各方面都比自己能干的同事时，你不妨反问几个为什么 和结果如何?在你得出明确的结论之后，你会大受启示：要赶超他人，就 必须横下一条心，在学习和工作上努力，以求得事业成功。你不妨借助 嫉妒心理的强烈超越意识去发愤努力，建立强大的自我意识，以增强 竞争的信心。 总之，对于别人的成功，不要嫉妒；要积蓄自己大量的精力、时间、 智慧去产生应该属于自己范围内的积极心理；要洒脱和不甘心落后， 对自己充满必胜的信心。这才是强者的风度。 

五、恰当处置闲话 j．1氐调处理背后的议论 社会生活中的每个人都难免会被人背后议论，在交际中，有个性 的人被别人背后议论的时候就更多。 当你听到有人在背后议论你时。该怎么办?首先应该是冷静地反省 自己．想想别人的议论到底有没有道理，是不是事实。比如在背后说你 工作上比较懒惰，你就要扪心自问，客观地同别人比一比：我到底懒不 懒?如果你觉得确实有些懒，那只好让人去说，除非你彻底改正。如果你 觉得自己是勤快的，那就再想想：别人为什么会这样说?这里，难以把握 的是如何反省和评析自己，给自己一个公正的判断。有许多事情，在别 人看来是这样。而在你看来则完全是那样。在两者无法统一的情况下， 比较恰当的办法是坦诚地问问自己的朋友、亲人、同学等，推心置腹， 听听他们的心里话，让他们来鉴定一下，然后再自我反省。 其次，要审视传言者。议论大多在背后，你不大可能直接知道，往 往要通过第三者的传播，有的甚至是七拐八弯的传播。当你从传播者 的口中得知有人在议论你时，你不妨先平静地审视一下这个坐在你对 面的传言者。现实生活中有些人很喜欢搬弄是非，有些人则唯恐天下 不乱．有些人明明是自己要说你、要损你，却偏偏推说张三李四在说 你、损你。当然，传言者中出于善意的是多数。不过，有些传言者主观上 没有恶意．可由于传言不实给人造成客观上的烦恼和伤害。 再次。要低调处理背后议论，有的是随口说说的，有的是存心的。 如果知道别人只是嘴闲，那就把它当作一阵风；当你得知有人确实在 

不友善地议论你时，千万不要急躁，不要暴跳如雷，不要以为几句议论 就能把你毁了。要通达些，想开些。因为毕竟是背后议论，是上不了桌 面的．是不敢见阳光的。 低调处理，这是对背后议论的最好方法。即使是由误会而产生的 议论也不必特意去解释、去说明，因为有些事是很微妙的，完全有可 能你越解释，人家越不相信。有些事，你根本不当一回事，议论的人自 觉没趣，也就不说了；如果你把它当作一件大事，别人就可能越说越 来劲。当然，如果确实是误会，又有恰当的机会，那么，解释一下也无 妨。 在你遭遇别人的背后议论时，要坚决避免以下做法： ①“特务”式的盯梢。有些人得知别人在背后议论，心里很是恼火。 但一时抓不到把柄，没法当面对质，又颇觉无奈，于是就采用暗中盯梢 的办法。这种“特务”式的行为，实在是愚蠢之至。 ②泼妇式的骂街。这是一种既有损于自我形象，又被人嗤笑的行 为．也是不可取的。 2．正确对待牢骚 像任何事物一样，牢骚也是一个矛盾统一体。它也有利和弊、积极 和消极两个方面的内容。由于牢骚原本是以消极的面貌出现，人们对 它的消极作用比对它的积极作用认识得更清楚，因而领导者对牢骚要 高度重视，认真分析，做到掌握情况，沟通信息，说服教育，从牢骚中找 出合理的内容。化消极为积极。具体而言，领导者对待牢骚的态度与方 法应有以下几个方面： 

(1)允许牢骚。产生牢骚的主客观原因多种多样，所以牢骚的存在 具有客观普遍性。人为地压制和限制不仅不可能消除牢骚，而且有可 能产生更多有害的牢骚。况且，并非所有的牢骚都是一无是处，有不少 

牢骚是很有参考价值的。允许发牢骚，说明领导者成熟、自信、开明，敢 于正视现实，敢于接受抱怨，敢于承担责任，能够把握全局，从而使组 织成员建立对领导的信任。反过来，又会促使组织内形成一种敢说真 话、敢于承担责任的风气。因为，领导就是榜样。 

(2)疏导牢骚。允许发牢骚并不是允许无条件地乱发牢骚，因为牢 骚毕竟是一种消极的情绪，如果不讲条件、不分场合地乱发牢骚，势必 造成不良甚至恶劣的影响。因此，必须对各种牢骚进行疏导。疏导的最 好方法。就是在组织中提倡“有限牢骚”。所谓“有限牢骚”就是指在确 定的时间、确定的地点、确定的范围内针对确定的对象发的牢骚。所 以。有限牢骚包括四个要件：时间、地点、范围、对象。“范围”主要是强 调只能在组织内发。不能向组织外扩散，目的是为了维护组织在社会 公众中的形象。“对象”是指由组织派出的专门接受倾听牢骚的人。组 织内的任何人，只要发的是有限牢骚，不管内容是什么，不管你怎么 发，都不违章、不违纪、不违人情事理，组织上绝不揪辫子、扣帽子、打 棍子、穿小鞋。由此可以看出，有限牢骚是组织内的非常有效的“减压 阀”。它把牢骚的消极作用压缩到最低点，把牢骚的积极作用发挥到最 高点。所以．领导要为有限牢骚提供充分的条件，这反映着领导者的胆 识、智慧和开明程度。 

(3)鉴别牢骚。对领导而言，允许发有限牢骚只是第一步，要想让 牢骚对组织产生效益，就必须对所有的牢骚进行分析、鉴别，取其合理 之处。有些牢骚仅仅是情绪的宣泄，没什么实质性内容，牢骚发完，牢 骚者轻松愉快，牢骚就无影无踪，事情宣告结束。对此种牢骚不必细 究：有些牢骚是对组织某方面工作的批评，应该对照组织的行为分析 这些批评是否正确，有则改之，无则加勉；另外一些牢骚实际上是给组 织的建议或者行动方案，属于建设性牢骚，对这类牢骚要给予高度重 视。认真研究，加以利用。 

(4)利用牢骚。经过上述的分析鉴别，一般而言，牢骚可分为两大 类：一类是对组织有用的牢骚，如建设性牢骚、利他牢骚等；另一类是 

对组织无用的牢骚．如破坏性牢骚、利己主义牢骚等。对有用的牢骚要 在组织的管理实践中加以采纳利用，而且对有助于取得良好经济效益 的牢骚，要给予奖励甚至重奖。这既是对牢骚者关心组织的肯定，又是 组织发展的需要。 对无用的牢骚不要追究由何人所发，可以针对牢骚的内容及反映 出的消极情绪，通过思想政治工作和组织(企业)文化建设逐渐加以转 化．变成以后有用的牢骚。随着组织的进一步发展，所有的牢骚都将向 建设性的意见、建议方面转化，在组织内部必将形成一种互相理解、团 结协作、积极向上的群体精神，促使组织更快、更好地发展。 3．从容应对令人讨厌的话题 人际交往中存在着一些令人厌烦的“谈客”，比如探人隐私者、侃 侃“其”谈者、唉声叹气者等等。他们的话会让你如坐针毡。如果遇到此 种情形．你该怎么办呢? 

(1)对探人隐私的话要答非所问。 

在每个人的内心深处，都有着不希望被人知晓的隐私。可是有些 人出于猎奇，或者不识趣，每次和人交谈时，都要问及“你和某某什么 关系”、“你月收人多少”等等让人忌讳的话题。此时，你不妨来个答非 所问．以让对方感到其问话“冒犯”了你。比如，如果他问你“谁是你晋 级的后台”，你就说“全托你的福”；如果他问你“奖金多少”，你就说“不 比别人多”：让对方既得不到真正的信息，又让他们识趣地停止无聊问 话。 

(2)对道人是非的话要哼哈而过。 

“来说是非者，便是是非人。”不要以为把他人是非告诉你的人便 是你的朋友。道人是非者既然能在你面前说别人的是非，自然也会在 他人面前说你的是非。他们乐于道人是非，往往是妒心过盛、希望他人 

陷入倒霉和困窘的境地。聪明人与这类人交谈，应对他们所说的有关 别人是非的话题作出冷淡的反应，让他们知“错”而退。与其言语交流． “哼哼哈哈”不失为一种好办法，既不肯定对方的话，也不让对方感到 有否定，又使其觉得这个话题“很冷”，无法再交流下去，从而中止谈话 

或转移话题。 

(3)对喋喋不休的话要巧妙提问。 在人际交往当中，你也可能会遇到这样一些人。他们说起话来长 篇大论、没完没了，也不管你有没有时间、耐烦不耐烦听。遇到喋喋不 休者，如果你不想听他们讲话，就不妨想方设法提个对方不知道的问 题“打击”他们一下，或者用其他的话岔开此话题。 

(4)对自夸的话要善意“回敬”。 有些人见到他人，一张嘴便是我人缘好，一出口便是我能耐大。明 趣。这就是那种爱自我炫耀的人。但这种人常常是外强中干——其“吹 牛”的目的只不过是为了引起大家对他的关注，以满足自己的虚荣心。 其内心深处往往很自卑，因为自己有多大本事、能吃多少干饭．他们自 己心里都是有数的。抓住他们的这种心理特点，在和他们进行交流时， 就可以用善意的嘲讽、幽默的调侃对付他们的这种弱点。 

(5)对灭人志气的话要攻其痛处。 有些人话语尖刻辛辣，从他们嘴里说出的话，好像一盆盆的冷水， 也不管你是否接受得了，硬朝你头上泼去。那种神态，非要把你心头的 自信火种浇灭不可。说这种话的人要么是狂妄自大者，要么是妒火中 烧者。前者无非是为了炫耀自己有本事；后者则多是心胸狭隘者．唯恐 别人能干成某事而从中阻挠。与他们交谈，一味顺承会使他们变本加 厉。一个合适的法子就是要抓住一个适当的机会攻其痛处——他经历 中的愚蠢、无能或可笑之处，或者利用他说的话语中漏洞如用词不当、 有逻辑错误等，使他们心中产生不快，让他们感觉到你的不满，他们自 

会识趣地管住自己的嘴巴。 

(6)对嚣张好斗者的话要出不“真理”. 当你谈得兴高采烈时，可能会进来一位“杠子头”或者别有用心 者。对你横挑鼻子竖挑眼，立刻使好好的交谈气氛充满火药味。此等人 也许没有多大本事，但他总以为自己的话是真理。无论问题是西瓜之 大．还是芝麻之小，他都会以誓死捍卫真理的“气概”与你针锋相对，气 势咄咄逼人。这种人一旦对你怀有成见，就会处处跟你唱对台戏。遇到 这种情况，如果你处理不当，很容易使自己陷入顶撞式的辩论旋涡。要 想冲出旋涡，就必须拿出确凿有力的证据证明其话是错误的，因为证 据是对付他们的最直接、最有力的“真理”。 4．有人打你的“小报告”怎么办 生活中谁都不喜欢别人到上司那里说不利于自己的话，反感打自 己的‘小报告”。不管‘‘小报告’’的内容是否准确，也不管打“小报告”的 人居心何在，遭遇这种处境的朋友，都应学会采取正确的方式对待。 

(1)宽以待人，用你的豁达赢得朋友。 如果有人因为嫉妒你能力强而打你的“小报告”，你千万别恼火， 更不要为此痛心疾首。你应该以一种非常豁达的态度面对这种不良行 为的挑战。有人因嫉妒而打你的‘‘小报告”，说明你是有实力的。从这个 角度讲，你应比打-‘小报告’’的人心理更平衡更坦然。等对方发现你的 真诚。发现你对他并不计较时，自然会收起这种小伎俩。 

(2)严以律己，从小报告中获得鞭策。 假如‘小报告，，报的是实情，你就要拿出闻过则喜的气度，做到“有 则改之”，尽力调整自己的行为；假如‘‘小报告”报的是虚情，那也不要 怨气横生，而应“无则加勉”加以预防。 

(3)施以辩护。让真正的自己亮相。 如果有迹象表明，你被别有用心的人打了恶意“小报告”，且这种 “小报告”已经对你的形象产生了不利影响，那么你就不该再沉默了。即 使你还不清楚“小报告”的“作者”是谁，你也应立即为自己的不白之冤 施以辩护，以使真正的自己亮相，让领导和更多的人了解你。 

(4)予以回击。给多嘴的小人曝光。 对那些势利小人来说，打“小报告”正是他们踩着别人肩头登高的 手段。他们利用这种方法，促使上司把关注的目光明显向他们一方倾 斜，从而达到抬高自己、贬低别人、骗取上司信任的目的。如遇这等小人 骚扰，我们千万客气不得，而要理直气壮地予以揭露，予以回击。最好的 办法是使之在大庭广众之下曝光，让大家对他的这种行为有所认识。 

..<>做好朋友和事佬责任编辑：飞雪 阅读：人次