研究古代官制的心得体会

中国是一个有着5千文化的历史悠久的文明古国，她拥有辉煌灿烂的文明史。中国古代的官制，曾经对西方国家产生过深刻的影响。我们应以史为鉴，认真汲取其精华。

一、入仕途径始终是官制变革的首要问题

入仕途径即人们通过什么渠道步入仕途。我国自进入阶级社会后，入仕途径主要有军功、分封、世卿、仕官、察举、九品官人、科举、游说、上书等渠道。其本质区别是自荐，还是他荐，还是世袭。军功是平民步入原始贵族的普遍途径，因为，在生产力水平较低的社会形态下，军事的成败决定着政权的归宿。可以说原始贵族都是因军功入仕的。因功入仕是一个恒定的公正的法则，所以一直被延续至今。

分封和世袭，主要存在于奴隶社会。这种制度施行的初期，有利于维护宗法势力，通过宗法和血缘关系增强政治向心力，以维护政权统治，但是随着历史的推移，历史越久，血缘越远，由血缘关系维系的政治向心力就越差，直至发展到统治者对下级官吏恩不能施，惠不能加的境地。在这种情况下，对官吏的制约，虽然有法律的约束，但是法律只能治其行，不能拢其心。况且古代的法依势而转移，有势就可以变法，有势就可以践法，于是便出现了诸侯纷争。这是出现东周列国的根本的政治原因，这也是世袭制的最大的政治弊端。世袭制的另一政治弊端是，导致官吏队伍能力素质低下，才、庸相参，智、愚混杂，而贤能的平民被拒之于仕门之外，由于素质低，直接影响到贵族的统治能力。因此，世袭制被历史逐渐所淘汰，到了封建社会只保留了皇位的世袭制，但也打破了嫡长继承制的传统，相对地扩大了皇帝选人的视野，有利于更好地选择有才能的皇帝。从世袭制被淘汰的过程可以看出，宽泛的选人视野和渠道，是确保选人质量的大前提。这是入仕途径之所以成为官制变革的首要问题的原因所在。

仕官制，在西周已经出现，但不是主要官制，到春秋战国时期，特别是战国时期才成为主要官制。在西周时的仕官制，只是通过“学而优则仕”的途径选拔少量的平民或底级贵族做一些低级官，大夫以上的官全部是分封和世袭。到了战国时期，各国为了获得贤能之士，彻底打破了世袭制，许多布衣出身的仕升为国相或大将，如苏秦、商鞅等。战国时代在我国历史上铸下了辉煌的史篇，它推动社会制度发生了翻天覆地的大变革，具有划时代的意义，这次变革的契机之一就是官制的变革，即打破了世袭制，普遍推行了仕官制，使一大批布衣、寒族出身的贤能之士登上了政治舞台。

察举制和九品中正制，产生于两汉和魏晋南北朝时期。察举和九品中正制，都是由地方长官和专管荐官的中正负责评定和推荐，起初也发挥了积极的作用，扩宽了识人视野，涌现了一大批才识之士。但是由于地方长官和中正大都是贵族出身，加之地方豪族的干涉，九品中正制逐渐成为贵族的特权，名义上从家世和德才两个方面评判一个人，但实际上家世成了唯一的标准。直至出现“上品无寒门，下品无势族”局面。由此而选拔出来的高级官吏，不仅自身能力低下，而且又出现了恩不能加，威不可施的僵化政局，实际上成了准世袭制。

科举制在我国古代官制史上占有很重要的地位，它曾经对西方的文官制度影响很大。科举制产生于隋，成熟于唐，一直延续到清。科举制的最大特点是自荐。即是否应考的主动权掌握在个人的手中，极大地扩大了选人的范围。第二个特点是常举与制举相结合。常举即每年定期举行，制举是皇帝因事制宜地举行，而且制举不受资历的限制，可以使更多的人才脱颖而出。第三个特点是出现了专业学科的科举，如法律、军事、算学等。科举制与仕官制一样，具有划时代的意义，其意义就在于进一步拓展了选人的范围，扩大了选人的渠道，对选人的资历进一步放宽。隋唐以来社会经济发展较快，与科举制对人才的催生作用有直接的联系。法久弊生是一个规律，科举制后来出现了许多弊端，如弄虚作弊，考题脱离实际等。但是，科举制作为一项选官制度，其主导意义是不可否定的，否则它就不可能对社会产生如此深远和广泛的影响，直至成为西方文官制度的蓝本，其精华的东西至今还影响着我们。

上书制度，是历朝历代都非常重视的一种选官渠道。各级长官可以通过上书人的策论和见解，较深刻地了解和判定上书人的基本素质，甚至比间接地“考察”更能全面反映出一个人的思想水平和能力。古代重视上书的做法，我们当代应该予以借鉴，可以由此发现一些“怀才”的优秀分子。

二、德才兼备是历代选官的标准和难题

自原始部落时期，民主推荐部落首领时就形成了选官标准。这时的标准是“德高力强者”为首领。进入奴隶社会后，虽然是强者为王，功贵受封，世代相传，但对平民入仕也制定了德才兼备的标准，选拔秀士必须“考其德行道艺”，选“贤者、能者”为秀士，然后进官学修业，业成为官。战国时期，各国之间若猛虎争雄，在选人时虽然也强调德行，但以才为主。秦汉时的举人标准是四科：“一曰德行高妙，志节清白;二曰学通所修，经中博士;三曰明达法令，足以决疑，能按章覆问，文中御史;四曰刚毅多略，遭事不感，明足以决，才任三辅令，皆有孝悌廉公之行”。唐代重视官德，若无“最”，而“善”多，仍可评定为中上。宋、元两代延唐制，略有变革，但基本方针是一致的。明清两代考选官吏的标准进一步细化。明代通过考满而观绩，通过考察而观德。考察分为八个项目：贫、酷、浮躁、不及(能力不及)、老、病、罢(不勤劳)、不谨。各有处分。清代用“四格”、“八法”评判官人，“四格”为“守、政、才、年”。守，操守，分为清、谨、平;政，政绩，分勤、平;才，才能，分长、平;年，年龄，分青、壮、健。“八法”为贪、酷、不谨、罢软无为、浮躁、才力不及、年老、有疾。其中对贪、酷，行重法。从历代考选官吏的标准中，还可以看出三点：一是德才兼备，是选官制度追求的最高标准，但是德才兼备的人才，不仅是相对的，而且是奇缺的，历史上这样的人才屈指可数。所以，对这一标准，不能过于理想化，必须持务实的态度。二是求生尚才，求安尚德(原始社会初期，人类生存是主要矛盾，谁能发明工具和技术，谁就为首领。);乱世尚才，治世尚德(各王朝开国时期都是如此，春秋战国和三国等时期尤为突出。);以及开拓尚才，守成尚德;专业尚才，统领尚德;副职尚才，长官尚德等。三是历代把贪、酷作为官之大戒，对贪、酷害民之官必重惩之。对其他德行不过于苛求，只是以君主的统御能力为转移。

综上所述，历朝的用人标准有其共性。即努力追求德才兼备，但因世、因时、因事、因职和因统治者的德才状况为转移。这些论述给我们的启示是，选配“一把手”时，必须分析其能力的素质结构，使之以智为本，智勇兼备。古人的这些选官标准对我们的启发是很深的，必须适才拟职。品德关能否把好，体现了识人的政治水平，而能否适才拟职则体现了用人的能力水平。

三、已经形成了试用、任期、阶品与职事分离等制度

试用制，始于废分封立官僚。大致从秦汉始，试用称之谓“试守”，实授称之谓“真除”，由试守到真除时间为一年。魏晋南北朝时期，试用称“守”，始守一年为“真”，试用的另一种方式是“行”，即低官任高职，经过一段时间后，由“行”改为“正”授。隋唐称试用为“守”，由“守”到“真”或“正”为一年，唐贞观年间，把低品任高官也称为“守”，经过一段时间后改为“正”。宋代让低职就高职者称“权知”和“权发遣”。明代在试用期称署职和试职。历代的试用期的年限一般都为一年。

任期制，始于汉代。两汉时3年改任，魏晋6年。唐开元二十五年始定为5年为限，宋以后至明清均为3年。由此可见一般都是3—6年。历史上曾有许多政治家主张官吏久任。如唐玄宗李隆基就注重“久任二千石”。久任固然有其利，有利于官吏从长计议，稳健行政，但时间太久，则弊大于利，一是不利于官吏能力的锤炼，二是往往导致官吏精神懈怠，三是导致地方政治势力盘根错节，助长官员腐败和形成离心力。唐玄宗执政后期出现的藩镇叛乱，除了因军事力量不能互相制衡之外，地方军政长官久任是一个重要原因，有的任期达10年以上。所以“久任”必须有度，从古到今的经验看，4—5年为宜。若低于4—5年，则又会出现急功近利，劳民伤财，或即位思迁等弊端。

阶品与职事分离的制度兴盛于唐代。古代官吏的秩级，有散阶和职阶之分，散阶是官品高低的标志，也是获得俸禄的尺度。而职阶是职务的标志，与官品和俸禄不相关。每一位官员都是双重身份，有职必有品，但品与职不一定相等。也即任高职者可能是低品，任低职者，可能是高品。唐代中央的高级职事官，一般是低品高职，包括宰相职，而地方的低级职事官一般高品低职。其优点是，在中央，低品高职，一般不会行独裁之政，而且孜孜勤政，力求未来品、职相齐。在地方，高品低职，虽然职务较低，但其官品较高，政治经济待遇，与上一级官员等同甚至高于上级官员，可以使其安于地方。由于上一级或高级职位数量有限，数量众多的地方官员，即使德才兼备，也不可能都提拔到上一级职位任职，因此，通过晋品不晋职的办法，可以从制度上保证奖贤励能，使一大批优秀的地方官员的才能和政绩得到上级和社会的认同，有利于对地方官吏的激励，有利于他们安于地方工作。现在，我们正在探讨用事业留人，用感情留人，用待遇留人的新途径，古人的实践报告颇有启发意义。

我国古代官制中还有许多值得借鉴的东西，如副职精干，正副职级差大;若荐人、用人失察，以法纠之;对官吏考核，量化与评语相结合等，都需要我们认真地探讨和借鉴。